Branchefællesskabet for arbejdsmiljø
Søg

Forandringer på arbejdet

Forandringer er et grundvilkår i de fleste butikker. Men ændringer i arbejdet, nye it-systemer, omstruktureringer osv. kan skabe utryghed og usikkerhed. Her kan du få mere viden om forandringer og læse, hvad du kan gøre som medarbejder, som leder eller som medlem af arbejdsmiljøgruppen.

VIDEO - INSPIRATION TIL PERSONALEMØDE: Se videoen sammen og tal om, hvordan I arbejder med forandringer

Viden om forandringer

Forandringer kan skabe utryghed og modstand, men de kan også åbne nye muligheder

Sådan kan I arbejde med forandringer

Til medarbejdere

Til medarbejdere

Forandringer vil påvirke dig

Når der sker forandringer på vores arbejdsplads, er det helt normalt, at det kommer til at påvirke det psykiske arbejdsmiljø, fx i form af usikkerhed og utryghed over forandringens omfang, og hvad den kommer til at betyde i hverdagen.

Jo bedre forandringsprocessen er planlagt, og jo bedre du som medarbejder er forberedt på forandringen, desto bedre vil du være i stand til at håndtere den. Det er vigtigt at håndtere forandringer positivt, konstruktivt og i en åben og ligeværdig dialog mellem jer som medarbejdere og ledelsen.

Vi reagerer alle forholdsvis ens, når vi møder forandringer, men der er forskel på, hvor kraftigt vi reagerer, hvilket bl.a. hænger sammen med den indflydelse forandringen har. Læs Sådan reagerer vi på forandringer oven for.

Sådan kan du gøre

Hvis I står over for store forandringer i butikken, er her nogle forslag, som andre har haft glæde af:

Opsøg information

Som medarbejder vil man være optaget af, hvad forandringen betyder for en selv. Det er en god ide at søge information hos ledelsen og stille spørgsmål som fx:

  • Hvad betyder forandringen for mig?
  • Hvad kræver forandringen af mig?
  • Skal jeg arbejde sammen med andre kolleger, end dem jeg plejer at arbejde sammen med?
  • Har jeg brug for andre kvalifikationer, end dem jeg allerede har?
  • Hvilke muligheder har jeg for at påvirke processen?
Hold møder

I kan holde møder i jeres team/afdeling sammen med jeres leder, hvor I har mulighed for at give udtryk for jeres følelser, bekymringer og forbehold over for forandringerne. Men husk, at det er vigtigt, at møderne ikke udvikler sig til negative diskussioner. Møderne kan i stedet bruges til at diskutere, hvordan I kan få det bedste ud af forandringerne i fremtiden.

Individuelle møder

Hvis du føler, at du ikke har mulighed for eller tør stille spørgsmål i en stor forsamling på personalemøder eller andet, kan du opfordre til, at din leder giver mulighed for, at I kan holde møder individuelt. Formålet med individuelle møder kan samtidig være at sikre, at man som medarbejder har realistiske forventninger til forandringen, og at man forstår sin nye rolle i virksomheden i fremtiden.

Søg indflydelse

Som medarbejder kan man bidrage aktivt i forbindelse med en forandring ved at stille spørgsmål, give udtryk for bekymringer, komme med forslag og alternative løsninger.

Ved at søge indflydelse i forandringsprocessen kan man som medarbejder få mulighed for at påvirke processen og sin egen fremtidige rolle i organisationen.

Støt hinanden

Gensidig tillid bidrager til jobtilfredshed og engagement i forandringerne, og derfor kan oparbejdelse af en kultur, hvor I hjælper og støtter hinanden, være med til at opbygge tillid og dermed gavne arbejdsklimaet i forbindelse med forandringsprocesser.

Træning og efteruddannelse

Forandringer kan medføre nye jobfunktioner, og du bør derfor overveje, hvilken træning og efteruddannelse der er behov for, for at du kan opfylde kravene i de nye jobfunktioner.

På baggrund af ledelsens information om, hvilke kompetencer virksomheden har behov for i fremtiden, kan man som medarbejder byde ind med, hvilke kvalifikationer og evner man gerne vil udvikle i fremtiden og på den måde få indflydelse på, hvilken retning karrieren skal gå.

Overgangsritualer

Et overgangsritual markerer overgangen fra et stadie til et andet og kan bruges til at fejre gode resultater og sætte sig nye mål. Et overgangsritual kan fx være en middag for hele afdelingen/gruppen.

Sociale aktiviteter

Hvis I er en ny sammensat gruppe, kan sociale aktiviteter være med til at sikre, at alle i gruppen føler sig som en del af helheden.

Til ledere

Reaktioner på forandringer

Forandringer er et grundvilkår på de fleste arbejdspladser i dag, og forandringer er derfor også en helt naturlig ting i en butik, som udvikler og tilpasser sig omgivelserne. Forandringer vil påvirke medarbejderne, og dermed også påvirke det psykiske arbejdsmiljø.

Det er din opgave som leder ansvar at være godt forberedt og bidrage til, at forandringsprocessen forløber som planlagt, herunder at håndtere medarbejdernes reaktioner på forandringen. Det betyder også, at du som leder skal have indsigt i, hvad det er, der kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø.

  • Hvilke følelsesmæssige reaktioner må forventes i forbindelse med forandringen?
  • Hvorfor oplever man som leder sommetider modstand i forbindelse med forandringen?
  • Hvad betyder de forskellige perspektiver på forandringen?
Vær forberedt på modstand

Du må forvente en vis grad af modstand, og at det er svært at få alle medarbejdere med på forandringen. Dette handler oftest ikke om, at den enkelte medarbejder modarbejder forandringen som sådan, men derimod er det en helt naturlig måde at reagere på, når der sker noget uventet, ukendt, eller noget man ikke lige kan overskue.

  • Læs mere oven for: Sådan reagerer vi på forandringer.

Sådan kan du gøre

Når dine medarbejdere oplever, at forandringen sker efter nøje overvejelse, grundig planlægning, og historien om forandringen er kommunikeret, så den giver mening – også for medarbejderen – mindskes den psykologiske usikkerhed. Dermed opstår en mere positiv reaktion.

Du kan sætte forandringsprocessen i system ved at planlægge den i tre faser: Forberedelsesfasen, handlingsfasen og forankringsfasen.

1. Forberedelsesfasen

En god forandringsproces starter allerede i forberedelsen:

2. Handlingsfase, hvor forandringen sættes i værk

I handlingsfasen iværksættes forandringen; Aktiviteter igangsættes, og ændringerne skal implementeres. Opmærksomheden skal derfor nu rettes mod, hvordan ledelsen sammen med medarbejderne vil få forandringen til at ske.

3. Forankringsfasen

Ingen forandringer, store som små, er fuldendte, før de er blevet indarbejdet i de daglige aktiviteter.

Nye vaner

De fleste ændringer af normer og fælles værdier kommer typisk senere i forandringsprocessen. Det ”nye” bundfælder sig som regel først i kulturen, når det er blevet tydeligt, at det ”nye” fungerer, og har vist sit værd som værende bedre end det ”gamle”.

Succesen består derfor i, om medarbejderne har ændret adfærd – og at de selv oplever forandringen som en fordel.

Støtte

En god støtte kan hjælpe de ansatte med at håndtere organisatoriske forandringer. Der kan være forskel på behovet for støtte hos de enkelte medarbejdere, og behovet kan både være praktisk, fagligt og følelsesmæssigt.

Værktøjer og links

Relaterede sider på Det du mærker:

Til arbejdsmiljøgrupper

Arbejdsmiljøgruppens opgaver

Arbejdsmiljøgruppen har ikke en præcist defineret opgave i forbindelse med god forandringer på arbejdspladsen. Men hvis I oplever, at der er medarbejdere som giver udtryk for, at de er usikre eller bekymrede over kommende forandringer, kan I med fordel tage emnet op.

Den hurtige metode

Er I en mindre arbejdsplads, der vil tage arbejde med at ruste jer bedre til forandringer, kan et personalemøde være et godt sted at starte. Mødet skal hjælpe jer til at få sat ord på jeres oplevelser og tanker. Til slut kan I sammen vurdere, om der er behov for at sætte tiltag i gang.

  • Se filmen om forandringer sammen.
  • Snak om filmen: Hvordan er det hér hos os?
  • Hvad kan vi gøre for at vi føler os bedre rustet til kommende forandringer?
En indsats med afsæt i en APV

I kan gennemføre en arbejdspladsvurdering, APV, med særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø, for at undersøge de faktorer som kan påvirke oplevelsen af forandringer i butikken.

Der er flere måder at gennemføre en APV:

  • Dialogmetoden, hvor I på et personalemøde afdækker problemerne og diskuterer årsager og løsninger i fællesskab.
  • Spørgeskemametoden, hvor I indsamler medarbejdernes holdninger og oplevelser på skrift, og derefter finder årsager og løsninger enten i arbejdsmiljøgruppen eller på et personalemøde.

Værktøjer og links

Relaterede sider på Det du mærker: